日期：2025-09-24 11:32:29
近年来，中色东方始终把三项制度改革作为深化改革突破口，以高度的政治自觉和行动自觉，系统谋划、精准施策、攻坚克难，打出公开竞聘、交流挂职、末等调整和不胜任退出“组合拳”，推行“三个不低于”、中长期激励、精神激励“连环招”，实施“人才+产业”“人才+项目”“人才+课题”的“先手棋”，推动三项制度改革向纵深挺进，激发公司内生引擎，为公司持续高质量发展注入澎湃动能，经营业绩连续三年创历史新高，两次被国务院国资委评为科改行动“标杆”企业。
完善制度把方向，筑牢三能机制“压舱石”
坚持问题和目标导向，每年制定《中色东方深化三项制度改革方案》，细化工作目标和举措，深入推进三项制度改革相关工作。完善机制让改革布局“优”起来，完善党组织前置研究讨论重大经营管理事项清单和“三重一大”决策机制，在完善公司治理中加强党的领导。加强董事会建设，建立完善董事评价和激励约束机制，强化董事履职保障，提升董事履职能力，进一步规范董事会向经理层授放权管理。完善制度让改革工作“活”起来，出台《中层干部竞争性选拔管理办法》《经理层选聘工作方案》等制度，形成较为完备的干部管理制度体系，为选人用人工作提供了坚实的制度保障。修订完善《人才引进管理办法》，出台《职位体系管理办法》和《岗位体系管理办法》，形成一套“纵向可晋级、横向可贯通”职业发展体系，成才晋升的通道更畅通。
精准发力破藩篱，打好“能上能下”“攻坚战”
建立完善末等调整和不胜任退出相关制度，细化退出情形，健全退出机制。把好选任“风向标”，修订《公司中层干部管理办法》，打破干部年龄资历限制，公司党委严明条件，根据不同岗位特点，按照不同职务要求，综合考虑干部的专业、经历、性格、能力与岗位匹配度，增强选人用人的准确度，近年来，公司党委首次提拔干部全部为公开竞聘。用好考核“指挥棒”，在全级次企业推行经理层任期制和契约化管理的基础上，全级次中层干部均开展了新型经营责任制。提升契约目标的科学性、挑战性和刚性考核兑现，切实做到“任期制考核、市场化薪酬、制度化退出”，强化结果运用、刚性兑现，2024年度两名任期制经理层成员绩效年薪为0。近3年，公司管理人员退出比例逐步加大，“干好干坏不一样”的导向更加鲜明。建立干部“预备队”，坚持“备用结合，择优选拔”原则，有针对性地储备和培养优秀年轻干部，注重梯队建设，建立各层级优秀年轻干部“人才池”49人，3年来从人才池新选拔任用20人。同步建立多元化子分公司外部董事人才库和技术技能后备人才库，形成了一支数量充足、结构合理的高素质专业化外部董事队伍，推动子企业高质量发展。
常态长效固根基，强化正向激励“新动能”
以“精准灵活、规范高效”为目标，用好用活薪酬激励政策，持续加大收入分配向骨干人员及一线艰苦岗位职工倾斜力度，全级次落实好“三个不低于”薪酬激励，进一步拉大薪酬收入差距，让“干的多的人获得更大收益”。完善精准化绩效考核体系，出台《管理人员任期制和契约化管理实施方案》，对全级次管理人员实行任期制和契约化管理，明确了任期期限、考核方案、薪酬待遇、退出机制等关键内容。在“一企一策”“一岗一策”签订经营业绩责任书基础上，强化业绩考核科学合理。“一人一岗”“一岗一表”差异化确定指标权重（不低于50%）和可衡量的目标值，考核结果直接与薪酬挂钩，对考核不达标的，按照规定扣减薪酬，甚至进行岗位调整或解除聘任。完善市场化薪酬分配体系，滚动制定年度工资总额分配方案，并编制子企业工资总额管理事项清单，实行工资总额“切块”管理，以“效益＋业绩”为目标，对子分公司的工资总额实行工效联动管理，有效体现“效益升、工资升，效益降、工资降”，实现子分公司从“要工资”到“挣工资”的转变。完善常态化正向激励体系，开展“三个不低于”、员工持股、项目分红等中长期激励和短期专项激励，构建以质量、贡献及业绩为核心的评价体系，和以实效为导向的工作体系，引导职工立足岗位、潜心钻研、勇攀高峰。
下一步，中色东方将不断深化三项制度改革股票行情今天配资，让能力决定位置、员工市场化流转和贡献决定薪酬成为常态，不断释放员工潜力和干事创业的劲头，进一步增强组织机构活力、提升全员劳动生产率，实现公司与员工成长进步同向而行，凝心聚力扎实推进科技赋能新材料等专项行动，为集团公司打造世界一流矿业企业贡献更大力量。
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